Nie lubisz szefa?

Nie lubisz swojego szefa. Zdarza się. Nie musisz przecież lubić wszystkich. Tak samo jak nie wszyscy muszą lubić Ciebie. Gdzie więc problem? Problem w tym, że sprawa dotyczy Twojego przełożonego, człowieka, od którego dużo zależy, itd. Tak, masz rację. Jeśli nie lubisz szefa, to on to - prędzej, czy później - zauważy. Nie licz na to, że możesz to dobrze ukrywać. Tak dobrze, że szef się nie zorientuje. Oczywiście, jeśli jesteś dobrym aktorem/dobrą aktorką: szef odkryje, że go nie lubisz trochę później, ale jednak odkryje. A wtedy może być mocno rozczarowy faktem, że „tak długo dał się oszukiwać”.

OK. Nie lubię szefa. I on o tym już wie. I co z tego?  Ano najczęściej to, że taki szef Ciebie też nie będzie lubił. Działa tu prosty mechanizm: „Dlaczego on mnie nie lubi? Przecież ja jestem dobrym szefem. Najpewniej jest z nim coś nie w porządku. Nawet mi nie powiedział o co mu chodzi. To jakiś palant!” Więcej o tym mechanizmie możesz przeczytać w tekście: Ocenianie innych, cz. 2. A jeśli szef Cię nie będzie lubił to najpewniej nie będzie też obiektywny w ocenie Twojej pracy. A za tym idą: przydział nielubianych zadań, zła opinia szefa, słabe oceny półroczne i roczne, brak podwyżek, awansów, itp.

Dygresja. Jeśli masz taką myśl, że jednak wszyscy powinni Cię lubić to istnieje ryzyko, że jesteś perfekcjonistą (raczej niezdrowym). W takiej sytuacji bardziej Ci posłuży, jak sądzę, przeczytanie tekstu: Jesteś perfekcjonistą? i sprawdzenie, czy Twój przypadek nie jest przykładem niezdrowego perfekcjonizmu.

Jest gorzej niż myślisz

Czy tego chcesz, czy nie: Twój szef jest (w Twojej podświadomości) najczęściej utożsamiany z ojcem. Zatem to, że „nie lubisz swojego ojca” stanowi dysonans dla Twojej podświadomości. Bo przecież „ojca trzeba szanować i kochać”. Tkwiąc w stanie „nie lubię szefa” tkwisz w stanie, który – na dłuższą metę – jest dla Ciebie niezdrowy. Trzeba coś z tym zrobić. Po przeanalizowaniu sytuacji (bez zbędnego pośpiechu), ale coś trzeba zmienić.

Co nie działa?

1. Klasyczna „kawa na ławę”.

Powiedzenie szefowi prosto w oczy, że jest… (tu wstaw określenia, który przychodzą Ci na myśl, gdy wspominasz swojego szefa). Wyliczenie wszystkich jego wpadek. Podanie recepty: co szef powinien zmienić, aby stać się dobrym szefem.

Powyższa metoda daje satysfakcję (w końcu mu dołożyłem), umacnia poczucie asertywności (bo wymaga odwagi). Ale to chyba jedyne pozytywy, które z takiego podejścia możesz wyciągnąć. Straty przewyższaja potencjalne zyski: takie podejście zazwyczaj podowuje pogorszenie relacji z szefem, który (najczęściej) czuje się dotknięty, źle zrozumiany i w dodatku pouczany przez swojego niekompetentnego (skoro nie rozumie szefa) podwładnego.

2. Donos na szefa do działu Kadr (Human Resources).

Nawet niekoniecznie anonimowy komunikat, że „szef sobie z czymś nie radzi” wskazuje iż Ty sobie też z tym nie radzisz: bo dlaczego nie porozmawiasz o tym bezpośrednio ze swoim szefem?

3. Donos na szefa do jego przełożonego.

Odbierany jest podobnie jak „donos do działu Kadr”.

4. Obmawianie szefa za jego plecami.

Poza tym, że jest to nieetyczne, najczęściej powoduje iż ktoś szefowi doniesie, co wyprawiasz.

5. Sabotowanie poleceń szefa.

Sytuacja podobna do „obmawiania”. Dodatkowo grozi dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy.

6. Przeczekiwanie, ignorowanie problemu.

Jest szansa (infinitezymalnie mała), że zmienią Ci szefa. Jest też szansa (trochę większa), że szef zwolni Ciebie. A jeśli Cię nie zwolnią, to będziesz tkwić w niezdrowej sytuacji. Nie lubiąc swojej pracy. Męcząc się. Na dłuższa metą może się to skończyć syndromem wypalenia zawodowego.

7. Wmawianie sobie: „lubię szefa, lubię szefa, lubię szefa”.

Są, co prawda, zwolennicy metody NLP, którzy uważają, że kluczowe dla osiągnięcia celu jest regularne wypowiadane odpowiednich fraz. A reszty już Twój umysł sam dokona. Problem (moim zdniem) w tym, że musisz w te frazy wierzyć żeby ta metoda zadziałała.

Sprawdzona metoda: Kluczowa rozmowa

Istotą tej metody jest dobre przygotowanie się do rozmowy z szefem w 4 oczy. Ale nie po to żeby szefowi wygarnąć, tylko po to, aby spróbować go zrozumieć. Po takiej (dobrze przeprowadzonej rozmowie) nie musisz szefa lubić, ale powinineś/powinnaś rozumieć jakimi motywami (wartościami) kieruje się szef, gdy podejmuje decyzje. Możesz podsumować takie spotkanie wskazując w czym się różnicie. Szef też ma szansę zrozumieć Twoja postawę (Twoje wartości) i brać ją pod uwagę przy przydzielaniu zadań.

W tej metodzie nie chodzi o to żeby szefa polubić, albo doprowadzić do tego żeby szef się zmienił. Taki finał jest mało prawdopodobny. Istotą tej metody jest uświadomienie sobie skąd się wzięła niechęć do szefa. Równie ważne jest  przygotowanie do rozmowy z szefem o faktach, a nie o Twoich emocjach (to, że szefa nie lubisz to przejaw Twoich emocji).

Zatem jak się przygotować do takiej rozmowy z szefem?

1. Ustalam, skąd się wzięła moja niechęć do szefa.

  1. wypisuję wszystkie fakty, które spowodowały tę niechęć. Fakt to taki element rzeczywistości, który jest oddzielony od interpretacji. Jeśli przedstawisz sam fakt szefowi – szef nie powinien zaprzeczyć, że coś takiego miało miejsce – np. “Szef przydzielił mi zadanie ‘x'”.
  2. ustalam swoją interpretację zachowania szefa związaną z każdym z faktów – np. “szef dobrze wie, że nie lubię takich zadań, ale mi właśnie to zadanie złośliwie przydzielił. A przecież mógł je przydzielić np. Iksińskiemu. Ale nie chciał”.
  3. nazywam dosłowie moje uczucia do szefa – np. “złośliwiec, lubi innych upokarzać, nadużywa władzy”.

2. Godzę się na to, że mogłem/mogłam szefa źle ocenić – daję sobie prawo do pomyłki.

  1. szukam innych (niż moja pierwsza) interpretacji zachowań szefa dla każdego faktu – np. “szef nie wie, że nie lubię takich zadań, przydzielił mi je przypadkowo”.
  2. szukam pozytywnych interpretacji zachowania szefa dla każdego faktu – np. “szef dał mi nielubiane zadanie, ale nie miał dla mnie lepszego. Iskiński dostał jeszcze gorsze”.

3. Szukam pozytywnych cech mojego szefa.

Np. “szef jest punktualny, jest dobrym fachowcem, dobrze prowadzi spotkania”.

4. Ustalam z szefem (dogodne dla obydwu stron): termin i miejsce spotkania.

Mówię szefowi, że chcę porozmawiać o czymś, co jest dla mnie bardzo ważne. Istotne jest abyśmy się spotkali w okolicznościach, które obu stronom odpowiadają oraz aby nikt nam nie przeszkadzał.

Jak powinna przebiegać rozmowa z szefem?

1. Upewniam się, że szef ma teraz rzeczywiście czas dla mnie.

Sprawdzam, czy nie jest czymś zdenerwowany. Jeśli szef jest zdenerowany – proszę o przełożenie spotkania.

2. Zaczynam od podziękowania za możliwość takiej rozmowy.

Potwierdzam, że wiem iż szef jest zajęty, ale ta rozmowa jest dla mnie ważna.

3. Deklaruję chęć bliższego poznania priorytetów szefa.

W tym miejscu uczciwie dodaję, że niektóre decyzje (zachowania) szefa nie były dla mnie zrozumiałe. A chciałbym zrozumieć skąd one wypływały, bo to pozwoli mi lepiej pracować.

4. Pytam o motywy szefa związane z faktami, które sobie wynotowałem/wynotowałam.

Mówię tylko o faktach, a nie o swoich interpretacjach. Jeśli szef jakiś fakt zakwestionuje (nie pamięta go lub pamięta co innego) – opuszczam ten przypadek.

5. Powtarzam jak rozumiem to, co usłyszałem/usłyszałam.

Słucham uważnie. Dopytuję, gdy coś jest dla mnie niejasne. Dążę do zrozumienia jakimi wartościami szef się kieruje (co dla niego jest najważniejsze). Nazywam te wartości, prosząc o potwierdzenie.

6. Zostawiam przestrzeń na pytania szefa.

Odpowiadam uczciwe, zgodnie ze swoimi wartościami.

7. Podsumowuję spotkanie.

Zawieram tu zarówno obszary, w których z szefem się zgadzam, jak i jasno przedstawiam te, gdzie istnieją różnice. Proszę szefa o potwierdzenie, czy on widzi to tak samo. Dążę ustalenia na czym polegają różnice w naszym podejściu.

Po co to wszystko?

Przede wszystkim po to żeby zrozumieć dlaczego szef postępuje w ten, a nie w inny sposób. Jednocześnie po to, aby asertywnie przekazać szefowi, gdzie jego priorytety kłócą się z moimi wartościami. To daje szefowi szansę na zmianę jego postępowania wobec mnie (nawet bez miany jego priorytetów).

Również po to żeby zweryfikować swoją ocenę szefa. Najczęściej po takiej rozmowie nieco zmieniam swoją ocenę postępowania szefa. Zauważam uwarunkowania jakie go ograniczają, rozumiem niektóre jego decyzje. To nie znaczy, że go od razu polubię, choć takiego scenariusza nie da się wykluczyć.

Uwaga. Może się też zdarzyć, że nawet najlepiej przygotowana i świetnie przeprowadzona przez Ciebie rozmowa – nie da oczekiwanych efektów. W komunikacji zawsze są dwie strony – jeśli jedna ze stron (szef) nie jest gotowa na komunikację „dorosły-dorosły” to wynik rozmowy może nie być zadowalający. Ale wtedy masz przynajmniej czyste sumienie: dałeś/dałaś szefowi szansę.

Gdzie jest haczyk?

Pierwszy problem polega na tym, że jeśli kogoś już nie lubisz to nie zauważasz faktów, które przeczą Twojej opinii, a przeceniasz wagę faktów, które ją potwierdzają – patrz: Ocenianie innych cz. 1. „Wyciągnięcie szefa z szufladki”, w której został przez Ciebie umieszczony nie jest łatwe.

Drugi problem to trudności z powstrzymaniemi się od przedstawienia swojej interpretacji faktów zanim szef się wypowie. Albo wtrącanie swoich uwag w trakcie wypowiedzi szefa.

Chcesz temat pogłębić?

Więcej szczegółów o przygotowaniu do kluczowej rozmowy znajdziesz w tekście kluczowa rozmowa, a o zwracaniu komuś uwagi: jak zwracać uwagę innym.

Komentarze

  1. A ja własnie Was zaskoczę bo lubię swojego szefa! Pracuję w Kasie Stefczyka i zespół i kierownika mam super!

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *