Szef Cię nie lubi?

Żeby sprawę postawić jasno. Nigdy nie wiemy w 100% co druga strona myśli, jakie ma przekonania, jak nas ocenia. Nawet jeśli ten ktoś powie głośno i wyraźnie, że mnie nie lubi – nie jest to ostateczny dowód. Wypowiedź mogła być spowodowana chwilowymi emocjami (chęcią dokuczenia), mogła być świadomie nieprawdziwa. Mogło być też tak, że Twój rozmówca nie umie się dobrze kontaktować ze swoimi emocjami: powiedział „nie lubię Cię”, bo nie umiał nazwać swoich emocji, a poczuł się niekomfortowo. Mówimy o następującej sytuacji wyjściowej: masz przekonanie, że szef (albo ktoś inny – dla Ciebie ważny) Cię nie lubi.

Co z tym robisz?

Według Ciebie szef Cię nie lubi. Co z tym robisz?

1.      Nic nie robisz?

Faktycznie. Można nic nie robić. Powiedzieć sobie ze stoickim spokojem: „skoro tak już jest, że szef mnie nie lubi – to ja to akceptuję”. Wydaje się, że postawa godna pochwały. Pomijam teraz aspekt trudności z wdrożeniem w praktyce takiej postawy.  Co taka postawa mi daje? Utrwalanie obecnej sytuacji. Jaka jest szansa, że coś się w tej sytuacji zmieni? Mała. Bardzo mała. Minimalna. Przecież skoro akceptuję swoje przekonanie, że szef mnie nie lubi – i nic z tym nie chcę zrobić – to podświadomie będę wszystko robił, aby utwierdzić się w przekonaniu iż moja diagnoza była słuszna. Będę nieświadomie postępował tak, aby osąd szefa miał podstawy, a nawet się pogłębiał. Pytanie brzmi: a co, jeśli Twoje przekonanie było błędne? Szef był wobec Ciebie obojętny (albo nawet Cię lubił), ale teraz, obserwując Twoje zachowanie, przestał Cię lubić. Innymi słowy doprowadzisz do tego, że „Twoja przepowiednia się sprawdzi”. Tylko: czy o to Ci chodzi?

2.      Podlizujesz się szefowi?

Wolisz żeby szef Cię lubił niż nie lubił, prawda? A przynajmniej żeby był obiektywny, czyli nie traktował Cię gorzej niż innych. Zatem chcesz coś z tym zrobić. Wydaje się naturalne, że jeśli będziesz wobec szefa uprzejmy/uprzejma, uczynny/uczynna, wspierający/wspierająca, itp. to szef Cię polubi. Wydaje się…, ale w praktyce to nie działa.

Po pierwsze: jeśli chcesz żeby ktoś Cię polubił to oddawanie mu przysług rzadko jest skuteczne, a bardzo często jest przeciw-skuteczne, gdy ten komu te przysługi oddajesz uzna, że robisz to dla osiągnięcia korzyści. Więcej o nieoczywistych mechanizmach związanych z zabieganiem o to, aby mnie lubiano napisałem w artykule: Chcesz aby Cię lubiano? 

Po drugie: jeśli szef  faktycznie Cię nie lubi tzn., że Cię „zaszufladkował” do jakiejś kategorii, która oznacza dla niego osoby mało warte. I tu włącza się mechanizm, który broni raz podjętej decyzji “szufladkującą”: większość faktów interpretuje w taki sposób, aby tę ocenę potwierdzały. Jest jeszcze gorzej, „zaszufladkowanie” wpływa na samą percepcję: zauważa się (i zapamiętuje) fakty, które ocenę potwierdzają, a nie zauważa się tych, które mogłyby ją podważyć. Więcej na ten temat możesz znaleźć w tekście: Ocenianie innych, cz.2.

3.      Idziesz do szefa i mu wygarniasz?

Mówisz szefowi jak bardzo się myli? Jaki jest niesprawiedliwy? Że się nie nadaje na szefa, bo kieruje się uprzedzeniami, emocjami? Że masz tego dosyć? Że: albo to się zmieni, albo odchodzisz z pracy? Trudne do przeprowadzenia. Wymaga odwagi, umiejętności przeciwstawienia się szefowi. Stawia sprawę jasno, bez owijania w bawełnę. Pokazuje, że znasz swoją wartość. Wreszcie, takie wygarnięcie sprawia ulgę: „ktoś mu w końcu powiedział prawdę na jego temat”. Pytanie brzmi: jaki będzie końcowy efekt? Zwykle szef – który Cię nie lubi – od razu dołoży dodatkową cegiełkę do powodów, dla których powinien Cię nie lubić: jesteś emocjonalnie niezrównoważony/niezrównoważona. Ty też nie chcialbyś/nie chciałabyś dyskutować z osobami niezrównoważonymi psychicznie. Nawet jeśli jesteś dla firmy bardzo istotnym pracownikiem to takim „występem” bardzo sobie zaszkodzisz – firma zacznie szukać kogoś na Twoje miejsce. I Dział Kadr (Humana Resources, HR) przyzna szefowi rację w tym względzie.

A jeśli szef Cię dotąd Cię lubił? Przecież mogłeś/mogłaś się w tym względzie mylić. To teraz już chyba Cię nie lubi. Poczuje się nie sprawiedliwie osądzony. Raczej nie będzie miał ochoty na dalszą współpracę z kimś kto go tak osądza. Może się zastanawiać nad stanem Twojego zdrowia psychicznego – skoro masz taki słaby kontakt z rzeczywistością.

4.      Donosisz na szefa do Działu Kadr (HR)?

Idziesz do Działu Kadr (HR) i jasno komunikujesz, że Twój szef nie jest obiektywny. Nie masz pojęcia dlaczego Cię nie lubi, ale taka postawa powoduje, że trudniej Ci się pracuje. Czujesz się fatalnie, masz kłopoty z koncentracją, itp. Może to jest mobbing? Sprawa najpewniej zostanie potraktowana poważnie. Oskarżenia o mobbing raczej się nie lekceważy. Z tym, że natychmiast zaczną się pytania o fakty. Kiedy? Co się wydarzyło? Ile razy? Itd. Itp. Jeśli nie masz ze sobą listy faktów potwierdzających Twoje oskarżenia – to nie masz żadnych szans, aby dział kadr nadał sprawie bieg. Raczej wyjdziesz na oszołoma. A Twój szef też się o tym incydencie dowie.

Uwaga: Fakt to jest taki opis wydarzenia, że wszyscy się z nimi zgodzą. Nawet osoba „oskarżona”.  Czyli stwierdzenie: „przy ostatniej ocenie rocznej dostałem od szefa ocenę >>satifsactory<<”  jest opisem faktu (mam też na to dowód). Ale stwierdzenie: „przy ostatniej ocenie rocznej szef ocenił mnie niesprawiedliwie, bo dał ocenę >>satisfactory<<” nie jest opisem faktu. Zawiera Twoją ocenę tamtej sytuacji.

5.      Składasz wypowiedzenie?

Nie masz zamiaru tkwić w takim niezdrowym środowisku. Lepiej od razu zacząć szukać nowej pracy niż się użerać z uprzedzonym szefem. Takie postawienie sprawy wymaga odwagi i wiary w siebie, w to, że w niedługim czasie znajdę  pracę (prawdopodobnie lepsża, bo tam szef nie ma powodów, aby mnie nie lubić). Z drugiej strony jednak: a jesłi moje opcena była błędna. Jeśli szef naprawdę był obiektywny, albo wręcz mnie lubił? Nie dałem sobie, a nie jemu szansy, aby to sprawdzić/wyjaśnić.

Co jest skuteczne? Fakty, fakty, fakty.

Skuteczne jest odwołanie się do faktów. I to zarówno do potencjalnej zmiany mojego przekonania (mogę się przecież mylić w swojej ocenie, że szef mnie nie lubi), jak i do (ewentualnej) rzeczowej rozmowy z szefem, czy nawet z Działem Kadr (HR) – jeśli rozmowa z szefem nie odniesie skutku.

1.      Sprawdzam skąd się wzięło moje przekonanie

Notuję sobie wszystkie fakty, które wpłynęły na moje przekonanie, że szef mnie nie lubi.  Pamiętam, aby oddzielać moje interpretacje do samych faktów. Fakt: ocena „satisfactory”. Interpretacja: to było niesprawiedliwie, bo zasłużyłem na lepszą oceną.

Gdy już zgromadzę swoją listę faktów i moich interpretacji – zabieram się za znajdowanie poparcia w faktach dla moich interpretacji. Np. kolega, który dostał oceną „good” w ostatnim roku uczestniczył tylko w dwóch małych projektach, a ja w czterech. „Jego projekty” przyniosły firmie znacznie mniej przychodu niż „moje”. Pełniłem bardziej odpowiedzialną rolę architekta, a kolega tylko dewelopera. Itd. Itp. Zbieram maksymalnie dużo faktów na poparcie mojej interpretacji. Te przypadki, gdy nie mogę znaleźć faktów na poparcie moich interpretacji – skreślam z mojej listy.

Po zakończeniu tego procesu przyglądam się mojej liście: ile ostatecznie zanotowałem sytuacji, w których mam przesłanki, aby myśleć, że szef mnie nie lubi? Jeśli umiem „stanąć w prawdzie” na swój własny temat – mogę zauważyć, że to ja byłem do szefa uprzedzony.

Jeśli jednak mam tych faktów sporo – warto z szefem o tym rzeczowo porozmawiać.

2.      Rozmawiam z szefem

Przygotowuję się do tej rozmowy. Mam już swoją listę faktów, swoje interpretacje tych faktów oraz zebrane dowody (fakty) popierające (moim zdaniem) słuszność mojej interpretacji. Jednak nie zamierzam zarzucić szefa moimi interpretacjami i zażądać przeprosin. Podchodzę do rozmowy z nastawieniem, że mogę się mylić, mogę nie znać wszystkich faktów, uwarunkować. Idę po to, aby zrozumieć, a nie atakować. Daję szefowi szansę, aby odpowiedział na moje wątpliwości.

Jeśli chcesz temat przygotowania się do takiej rozmowy pogłębić – zapraszam do lektury:  Kluczowa rozmowa.

3.      Idę do Działu Kadr (HR)

Może się tak zdarzyć, że mimo iż dałem szefowi szansę – on z niej nie skorzystał. Nie chciał rozmawiać o faktach albo im (faktom) zaprzeczał. Zaczął Cię atakować: czepiać się drobiazgów, wykazywać Ci, że nic nie jest wart, itd. Widać, że nie ma szans na porozumienie. Wtedy rozważam pójście z moimi faktami do działu kadr (HR). Chodzi o to, że po nieudanej rozmowie z szefem lepiej raczej nie będzie, a tylko gorzej. Co mam do stracenia? Że mnie zwolnią? Mało prawdopodobne. Ale przecież i tak – w tej sytuacji – biorę pod uwagę zmianę pracy jako jedną z opcji. A istnieje szansa, że moja skarga nie będzie pierwszą na tego samego szefa. I firma podejmie decyzję, że się z nim (a nie ze mną) rozstanie. W szczególności jeśli będę argumentował merytorycznej bazując na faktach.

Uwaga: Może się okazać iż to też zawiodło, bo szef jest dobrze „umocowany” jako, że  np. ma dobre relacje z klientami ważnymi dla firmy. Ja wtedy zaczynam poszukiwanie innej pracy. Nie czekam aż szef mnie doprowadzi do rozstroju nerwowego. Nie walczę „do upadłego”. Nie liczę na korzyści z wygrania procesu o mobbing: to trwa długo, kosztuje sporo pieniędzy, a  firma ma lepszych prawników niż ci, na których mnie stać. Odchodzę dopóki jestem jeszcze zdrowy, mam wiarę w swoje umiejętności, wiedzę, zdolności. Jeszcze chwilę (do czasu znalezienia nowej pracy) wytrzymam: zwłaszcza, że niczego dobrego się już tu nie spodziewam. Ale nie odkładam rozpoczęcia poszukiwania nowej pracy nawet o jeden dzień.

Chcesz spojrzeć na temat z drugiej strony?

Zazwyczaj – jeśli masz wrażenie, że szef Cię nie lubi – to Ty też swojego szefa nie lubisz. Chcesz poczytać o konsekwencjach „zaszufladkowania” szefa? Zajrzyj na stronę: https://skris.pl/nie-lubisz-szefa/.

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *