Zapobieganie konfliktom

Zapobieganie konfliktom

Zapewne nie raz znalazłeś się w sytuacji spornej z drugą osobą. A jak sobie z tym poradziłeś? Wiesz, że można nauczyć się zapobiegania konfliktom? Ale zacznijmy od początku. Co wiesz o konfliktach?

Stadia konfliktu

W modelu Pondy’ego (dotyczącego konfliktu w organizacji, patrz: http://web.nchu.edu.tw/pweb/users/angela/lesson/1044.ppt) mówi się o pięciu stadiach konfliktu:

1. Konflikt ukryty (ang. Latent conflict)
2. Konflikt dostrzeżony (ang. Perceived conflict)
3. Konflikt odczuwalny (ang. Felt conflict)
4. Konflikt zamanifestowany (ang. Manifest conflict)
5. Następstwa konfliktu (ang. Conflict aftermath)

Jeśli konflikt został źle rozwiązany, to wracamy ponownie do punktu 1.

Źródła konfliktu (według Pondy’ego)

  • niezależność
  • inne cele i priorytety
  • czynniki biurokratyczne
  • różne (niezgodne ze sobą) kryteria ocen
  • walka o zasoby

Łatwo dostrzec, że konflikt dość często jest nieunikniony. Np. wtedy, gdy mamy inne cele lub potrzebujemy tych samych zasobów w tym samym czasie. Unikanie konfliktu za wszelką cenę niczego nie rozwiązuje, a powoduje tylko, że frustracja potencjalnych uczestników konfliktu narasta. Zatem zdecydowanie lepiej jest stosować metody pozwalające na zapobieganie konfliktom.

Co to znaczy zbędny konflikt?

Zbędny konflikt to taki, którego można było uniknąć, gdyż, tak naprawdę:

a)      nie wyniknął z żadnego z wymienionych wcześniej źródeł konfliktu (a tylko z przypuszczeń)

b)      początkowo wyglądał na związany z innym źródłem konfliktu, niż było w istocie.

5 strategii rozwiązywania konfliktów

Najczęściej mówi się o pięciu różnych sposobach zachowywania się w sytuacji konfliktu. Patrz http://smallbusiness.chron.com/5-conflict-management-strategies-16131.html:

  1. Uprzejmość (ang. accomodating)
  2. Unikanie (ang. avoiding)
  3. Współpraca (ang. collaborating)
  4. Kompromis (ang. compromising)
  5. Współzawodnictwo (ang. competing)

Sprawdź też: http://www.notredameonline.com/resources/negotiations/the-five-styles-of-conflict-resolution/#.Va-5Evkpr40

Którą strategię uważasz za najlepszą? A którą stosujesz w praktyce?

Wybierasz uprzejmość? Ale to oznacza dawanie innym tego, co chcą bez dbania o swoje interesy. Unikasz konfliktów? Ale to oznacza tylko odroczenie terminu egzekucji: w dodatku długo odwlekany konflikt zazwyczaj niespodziewanie wybucha z nieoczekiwaną siłą. Jesteś za współpracą? Bardzo dobra odpowiedź (poprawna politycznie). A jak to robisz, gdy druga strona dąży np. do współzawodnictwa? Wolisz kompromis? Ale to oznacza, że każdy musi z czegoś zrezygnować. Lubisz współzawodnictwo? Ale to oznacza, że możesz wszystko przegrać. A nawet jak wygrasz, to druga strona konfliktu może mieć (i najczęściej ma) do Ciebie żal. Zapobieganie konfliktom to cenna umiejętność.

Konfrontacja

Namawiam Cię do konfrontowania się z innymi za każdym razem, gdy podejrzewasz, że masz do czynienia z konfliktem. Nawet, a zwłaszcza wtedy, gdy przypuszczasz, że możesz się mylić.

Uwaga: Konfrontacja to nie to samo, co atak na innych, posądzanie ich o złą wolę itp. Za Słownikiem Języka Polskiego: http://sjp.pwn.pl/sjp/konfrontacja;2473141.html

konfrontacja – porównanie czegoś lub kogoś z czymś, lub z kimś poprzez zestawienie cech wspólnych i różniących

O taką konfrontację mi chodzi. O jasny przekaz, np.: według mnie mamy takie cele wspólne (tu wymieniam cele wspólne), ale jednocześnie wydaje mi się, że takie cele nas różnią (wymieniam te, które mamy różne). Patrz też: Asertywność.

3 kroki

Krok pierwszy: uświadom sobie, że właśnie dostrzegasz potencjalny konflikt.

Jak to zrobić? Najczęściej takim sygnałem są Twoje emocje. Gdy czujesz, że Twoje emocje nagle urosły to dla Ciebie sygnał, aby się bliżej przyjrzeć ich źródłu. To pierwszy krok w zapobieganiu konfliktom.

Uwaga: Szczególnie istotne jest zastosowanie kroku drugiego. Im większe emocje, tym jest to istotniejsze, ale zarazem trudniejsze.

Krok drugi: śledź swój tok myślenia, który doprowadził Cię do tego wniosku.

Jeśli emocje były naprawdę wysokie, najpierw skup się na kilku głębokich oddechach. Musisz odczekać, aby Twoja kora mózgowa zaczęła funkcjonować. Więcej na ten temat znajdziesz np. w artykule: Chcesz być jaszczurką?

Zatem zastanów się:

a) co się wydarzyło (czysty fakt)?

b) jak zinterpretowałeś ten fakt?

c) jakie Twoje wartości, potrzeby zostały (Twoim zdaniem) naruszone?

Krok trzeci: sprawdź swoje samoobserwacje z drugą stroną.

Jasno oddziel fakty od swoich interpretacji. Zacznij od przedstawienia wyłącznie faktów i poproś o ich potwierdzenie przez drugą stronę. Zdarza się, że druga strona czegoś nie uzna za fakt.

Poproś o podanie motywów takiego postępowania. Jeśli interpretacja drugiej strony jest zbliżona do Twojej, przedstaw, jakie widzisz głębsze konsekwencje tego podejścia. W momencie przedstawienia toku rozumowania wyraźnie mówisz, że jest to Twój subiektywny tok myślenia, że nie uzurpujesz sobie prawa do wiedzy obiektywnej. Poproś o komentarz drugą stronę.

Załóż przy tym, że druga strona nie poczuje się urażona, iż pomyślałeś to albo tamto. Przecież jeśli się mylisz, to jest to Twój problem, a nie problem drugiej strony.

Przykład zapobiegania konfliktom:

Fakty:

  1. Ktoś zajmuje salę na swoje spotkanie.
  2. Ty też chciałeś z tej sali skorzystać (zawsze z niej korzystasz o tej porze).
  3. Jesteś zdenerwowany, ale wciąż możesz wykorzystać sposób na zapobieganie konfliktom.

Twoja interpretacja:

  1. On przecież wie, że to Ty używasz tej sali o tej porze.
  2. On chce Ci pokazać, że jego praca jest ważniejsza.
  3. Czyli uważa się za osobę ważniejszą od Ciebie.
  4. Przecież wszyscy wiedzą, że o tej porze to Twoja sala, a on robi pokazówkę dla wszystkich – lekceważy Twoje poczucie godności.

Przekaż swoje obserwacje drugiej stronie:

  1. Podaj fakty: zająłeś salę, którą o tej porze zwykle ja zajmuję.
  2. Czekaj na potwierdzenie. Może się okazać, że Twój oponent nie zarejestrował, iż o tej porze zwykle zajmujesz tę salę. I chętnie zajmie inną (już teraz, a może od następnego razu), a tę zwolni dla Ciebie, skoro jesteś do niej przyzwyczajony.
  3. Jeśli potwierdza fakty, zapytaj o motywy Jego postępowania (i uważnie słuchaj):
    1. jeśli de facto oponent potwierdza Twoje przypuszczenia (choć może używa innych, łagodniejszych słów) jasno mu uświadom, jakie Twoje przemyślenia temu towarzyszą. Upewnij się, że masz do czynienia z konfliktem i jasno to zadeklaruj (patrz powyżej: fragment o konfrontacji)
    2. jeśli te motywy są inne niż Twoje przypuszczenia, pokaż, jaka może być inna interpretacja takiego zachowania i wspólnie ustalcie, co w obecnej sytuacji można zrobić oraz jak tym zarządzicie w przyszłości.

Jaki może być najgorszy wynik takiego procesu? Druga strona może się obrazić: jak Ty w ogóle mogłeś sobie tak pomyśleć? To może być sygnał, iż masz do czynienia z osobą o niskim poczuciu własnej wartości, albo z osobą, która świadomie wchodzi z Tobą w konflikt, udając, że nie wie, o co chodzi (boi się otwartej konfrontacji). Zdobyłeś więc stosunkowo wcześnie, wiedzę na temat tej drugiej osoby.

Ja uważam, że każdy z powyższych scenariuszy coś może Ci dać. A Ty?

Chcesz wiedzieć więcej na temat zapobiegania konfliktom?

Zajrzyj np. tu: http://mfiles.pl/pl/index.php/Fazy_konfliktu, aby przyjrzeć się różnym spojrzeniom na fazy konfliktu.

Przeczytaj tekst Dynamika zespołu, w którym piszę o stadium Storming jako nieodłącznym elemencie docierania się każdego zespołu.

Komentarze

Zostaw komentarz

*

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.